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维修企业的“师徒”关系为何有“制”无“情”?

第一工程机械网 独家】一直以来,“师徒制”是新人进入企业后的主要学习和适应方式之一,即由工厂指定技能高的师傅进行传帮带,一般两三年学徒期满后,再由企业对其进行技能考核,确定徒弟的技能等级,达不到要求者还要延期出徒。这种制度可以快速提升新工人的技能水平,同时还减少了新人熟悉新环境的时间,是一种非常有效的新人培训方式,很多制造型国有企业对该方法非常推崇。但在工程机械维修企业中,这种师傅带徒弟的方式似乎越来越被诟病,“师不授技,徒不念恩”的情况时有发生。

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名同意不同的2种“师徒制”

传统的“师徒制”常有两种类型:第一种是师傅将手艺传授给徒弟,徒弟免费为师傅工作,二者之间只是单纯的教与学,加之商业利益的影响,常会出现“教会徒弟饿死师傅”的现象,这一点在工程机械行业维修企业中时常发生。很多徒弟学艺成功后,往往另起炉灶,拉走了原来维修厂的很多客源,结果导致很多老板在招到学徒后,不愿过多传授核心的维修经验,进而影响了企业的业务发展。

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第二种是“亦师亦父”的关系,即师傅不仅要承担起徒弟的老师、教授技艺的责任,还要承担起父亲的责任,对徒弟学习之外的生活进行照顾,而徒弟对待师傅则要像对待长辈一样尊敬。这种没有血缘却胜似血缘的关系,让师傅与徒弟往往有非常深厚的感情。但这种类型的师徒制目前出现的已经非常少了。

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维修行业的“师徒制”隶属哪一类?

工程机械行业中,中小型维修企业老板经常自己扮演师傅的角色,规模大一些的维修企业或整机代理商修理厂,师傅往往由维修技术水平高的员工兼任。通过几年的传帮带,会培训出技术水平较高的人才,但是,具备了一定维修技术水平和得到客户信任的核心员工却经常出现离职的现象,特别是在工程机械维修行业特点突出的背景下,即很多时候客户选择某个修理厂,都是冲着某个维修师傅才去该修理厂维修的前提下,员工的另起炉灶,将直接带走大量的客源。

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不仅如此,很多维修企业核心员工的离职往往都是突然性的,没有所谓的工作交接,说走就走,直接影响了企业的日常工作。2019年7月,笔者接到一家维修企业老板的求助电话,让帮其寻找可以做液压试验台培训的老师,原来该企业中两名熟悉操作试验台的老员工同时离职创业了。

上述结果都会导致维修企业老板苦不堪言和牢骚满腹,认为当前维修行业特点就是前面说过的“教会徒弟,饿死师傅”,进而在以后的新员工技术培训中,师傅总喜欢“留一手”,时刻提防着员工,把核心维修技术或配件进货渠道牢牢的抓在自己手中。这样的结果就是企业总是做不大,老板和员工不能一条心。

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“师徒制”学成的员工为何跳槽?

核心员工为何要跳槽?创业真的是他们唯一选择吗?笔者前些年在做工程机械后市场咨询项目时,曾对此问题访问过多名出来创业的小维修厂老板,结论是大部分都是被迫而为。所以,维修企业老板们不应该站在自身角度去思考这个问题,而要站在员工职业发展角度去思考。当员工在修理厂做到一定年限,拥有熟练维修技术后,就应给予更大的发展舞台,如另选地址新开一家维修厂,让这些员工去负责打理;或给以合适股权,以合伙人的身份共同经营维修厂,甚至协助员工投资开设维修厂等。

给我印象最深的“师徒制”方式应用比较好的工程机械企业,是原隶属于解放军总装的天津建筑机械厂,现已更名为新兴移山(天津)重工有限公司(简称:移山公司)。在移山公司,尽管师徒双方都已退休,一旦提及当年的培训情景,徒弟对师傅的感恩之情还常常溢于言表。

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当然,上述都属于维修企业经营管理的范畴,需要企业老板慢慢理解和接纳。但在技术培训上,“师徒制”无论是以前还是以后,都将是维修行业切实有效的一种培训方式,应该在工程机械维修行业中大力倡导,特别是拜师环节,一定要隆重,这样可以增加师徒双方的责任感和仪式感。此外,为了更好的落实和实施“师徒制”,企业应该建立一套管理制度来进行规范。笔者参考了工程机械行业不同品牌和数家维修企业的做法,编撰了一些师徒制的管理制度(见附),以供行业同仁参考。

“师徒制”对于工程机械维修行业的可持续性发展有着诸多好处,在“师徒制”在成为行业维修企业普遍选择的同时,笔者衷心地希望各企业能够合情、合理地应用这种方式,发挥其对工程机械维修业的应有的积极促进作用。

“师徒制”

“师徒制”管理制度与考核措施

(来源:工程机械维修联盟)

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